Progression hiérarchique et seuil d’incompétence
Progression hiérarchique et seuil d’incompétence
L’entreprise est un lieu de compétition pas facile à vivre à imaginer et pourtant, les exigences des marchés, des clients, la concurrence obligent des performances toujours plus grandes.
Pour certains et certaines, la compétition est surtout interne, pour leurs carrières, leurs titres, leurs salaires. Bien sûr, c’est bien légitime, mais leur progression hiérarchique est-elle aussi un bienfait pour l’entreprise ?
Principe de PETER Laurence
Je vais vous parler du Principe de Peter.
Laurence Peter est un pédagogue canadien, spécialisé dans l’organisation hiérarchique.
Le principe de Peter tient dans ces 2 phrases :
« Dans une hiérarchie, chaque employé tend à s’élever à son niveau d’incompétence avec le temps, chaque poste tend à être occupé par un employé incapable de s’acquitter de ses fonctions. Le travail est accompli par les employés qui n’ont pas encore atteint leur niveau d’incompétence. » Laurence PETER
Le principe de Peter dans les entreprises
Ce phénomène est courant dans les entreprises, PETER postule que c’est universel.
La promotion et la nomination à des postes supérieurs dans l’entreprise sont la cause essentielle de l’atteinte au seuil d’incompétence des personnes selon PETER.
Plusieurs raisons favorisent la promotion vers des postes supérieurs.
– La reconnaissance, pour de bons résultats (pour la fonction qu’ils quittent).
– L’ancienneté dans le poste ou dans la société.
– La vacuité d’un poste, la promotion d’opportunité, la personne est là au bon moment
Ces trois types de promotions sont assez communes, avec en plus, les mauvais recrutements.
La reconnaissance
Il n’est pas rare de voir, par exemple, nommer un chef des ventes, le meilleur vendeur. Manager une équipe ne demande pas les mêmes aptitudes que celles de vendeur.
Le poste est confié « au bon vendeur » en reconnaissance de son efficacité, mais pas pour son aptitude au management. L’entreprise y perd sur deux tableaux. Elle perd un bon vendeur, et elle se dote d’un mauvais manager.
L’ancienneté
Un mode de promotion bien classique, et si souvent rencontré dans l’entreprise. Une personne est dans l’entreprise depuis longtemps, elle progresse « à l’usure ». L’équipe du départ se décime au fil des départs, et elle reste.
Quand l’entreprise progresse plus vite que ces collaborateurs
Pire parfois, l’entreprise se développe de façon conséquente, passant par exemple, du stade familial à la grande entreprise. La personne avait un poste à responsabilités au départ dans les premières années de l’entreprise, elle le garde.
Si pour le même nom du poste la fonction change totalement, la personne se trouve très vite à un niveau d’incompétence. Gérer 10 personnes n’est pas pareil que 30 ou 50. Avoir un volant d’affaires de quelques centaines de milliers d’euros n’est pas du tout pareil que quelques millions. Passer de quelques centaines d’articles à plusieurs centaines de milliers n’est plus du tout la même chose.
Il est très fréquent que l’entreprise progresse bien plus vite que les compétences de ses employés, managers. On se retrouve avec un décalage important entre le niveau de compétence attendu et celui apporté.
La vacuité
Une personne obtient une promotion juste parce ce qu’elle est là. Un poste se créé, personne dans l’entourage de vraiment adapté à la fonction, la personne obtient le poste. C’est plutôt une promotion par défaut, ce que l’on appelle la promotion d’opportunité.
Pas de concurrence (bénéfique) besoin urgent pour l’entreprise à satisfaire. Le poste est pourvu, le mal est fait.
Le mal qui s’installe
Ce phénomène finit par gangréner de nombreuses entreprises et alors il faut sortir de cette situation avec tous les risques que cela comporte.
Les difficultés rencontrées sont nombreuses et le premier facteur de ce blocage est le célèbre « effet cliquet ». Un peu comme un engrenage que l’on peut faire tourner dans un sens, mais dont le « cliquet » empêche de revenir en arrière.
Il est difficile de rétrograder une personne, et en même temps cela ferait reconnaître l’erreur de sa promotion.
Laurence PETER dans son travail de recherche et de compréhension de l’organisation des hiérarchies a présenté des options que je vais à mon tour vous présenter.
Vraisemblablement, certaines de ces situations, vous les avez rencontrées dans l’entreprise. Je vais les présenter, et les citer par le nom que leur a donné PETER Laurence.
Sortir de l’impasse
Lorsqu’une personne a atteint son niveau d’incompétence, elle devient un handicap pour son entreprise. On l’a vu précédemment, l’effet cliquet, empêche le retour en arrière, alors que faire ?
La renvoyer ? Difficile, le coût, l’impact sur le reste de l’entreprise, reconnaître que l’on s’est trompé, comment sortir de cette impasse ?
PETER Laurence a répertorié et nommé différentes situations et options. Je vous propose les deux plus connues.
La sublimation percutante
Si l’on ne peut pas sortir par le bas (rétrogradation) on peut tenter par le haut. Bien sûr si la personne a déjà atteint son seuil d’incompétence à son poste, la promouvoir encore serait encore pire !
La sublimation percutante est une pseudo-promotion, un moyen détourné pour donner une promotion qui n’en est pas une. Le but de ce type de promotion est bien sûr d’écarter la personne de son précédent poste, mais de créer l’illusion auprès de la hiérarchie que cette promotion en est réelle.
L’arabesque latérale
L’arabesque latérale est une autre forme de pseudo-promotion dans laquelle on donne un titre ronflant à la personne « promue ». Il n’y a pas de changement de salaire, mais on écarte la personne de la fonction qu’elle quitte par une autre sans réelle responsabilité.
Conclusion
Le principe de Peter est quelque part assez dérangeant, par son côté absolu, il ne met personne à l’abri.
Chacun d’entre nous peut se reconnaître ou penser être dans cette situation. Pour peu que nous ayons gravi des échelons et que ne nous soyons dans une phase de stagnation. Avec le principe de Peter, on peut alors considérer avoir atteint son seuil d’incompétence.
Peter postule que la plupart des entreprises sont dirigées par des personnes ayant atteint leurs seuils d’incompétence. Et si les entreprises fonctionnent, c’est grâce à la compétence des subalternes qui n’ont pas été encore promus au poste auquel ils seront incompétents. Bien sûr avec le « La plupart » permet à chacun de penser que cela s’applique qu’aux autres !
Note perso
Personnellement, pour travailler, graviter dans de très nombreuses entreprises, comme consultant RH, formateur et coach, je rencontre souvent ce phénomène. Mes rencontres avec de nombreux dirigeants me font bien souvent confirmer pour une part le principe de Peter.
N’ayant pas la compétence nécessaire pour vous expliquer en détail le principe de Peter, je vous recommande alors de lire le livre de Monsieur PETER, lui-même :
« Le principe de PETER »
Thierry ROUBIRA